Anpassungsfähige Organisation gestalten

Das klassische Organigramm hat ausgedient: Die Veränderungsgeschwindigkeit in Märkten, Politik und Gesellschaft ist zu hoch. Führungskräfte sind überlastet. Entscheidungen stauen sich. Innovation und Kreativität sind blockiert. Jetzt wird etwas anderes gebraucht: Eine Struktur, die mitdenkt und mitwächst. Ein anpassungsfähiger Rahmen, wo Arbeit fließen kann, statt stecken zu bleiben.

Arbeit neu denken

Ein großer Teil des Anliegens, Arbeit im 21. Jahrhundert neu zu erfinden, ist das Ersetzen der Management-Pyramide durch elegantere Strukturen. Viele der heute dafür verwendeten Ansätze beruhen auf der Pionierarbeit der Soziokratie in den 1970er in den Niederlanden. In den 2010er Jahren haben sich unzählige neue Ansätze entwickelt, wie Soziokratie 3.0, Holakratie, Kollegiale Führung, Open Organization oder der Loop Approach.

Seit über einem Jahrzehnt setzen wir uns intensiv mit neuen Formen der Zusammenarbeit auseinander – im Selbstversuch wie auch in der Arbeit mit unseren KundInnen. Auf Basis all dieser Erfahrungen haben wir unseren eigenen Ansatz für rollenbasierte Selbstorganisation entwickelt: purpose OS.

Dieses purpose-orientierte Organisations-System (OS) baut auf der Arbeit vieler PionierInnen auf und geht noch einen Schritt weiter. Es ist nicht nur für einzelne Teams ausgelegt, sondern für Gesamtorganisationen – sinnvoll ab einer Größe von mindestens 20 Menschen, skalierbar bis zu mehreren tausend Menschen. purpose OS ist in der Beschreibung der Grundstrukturen und Regeln deutlich kürzer und klarer beschrieben als andere ähnliche Ansätze.
 

Die folgenden Aspekte sind für uns grundlegende Bausteine anpassungsfähiger Organisationen:

Anpassung als Normalfall

Viele Organisationen versuchen, ihre Struktur alle paar Jahre in einem großen Re-Design anzupassen – und stellen fest, dass die Realität schneller war. Strukturen, die Veränderung ernst nehmen, setzen auf kontinuierliche Weiterentwicklung. Rollen und Strukturen können angepasst werden – und zwar im Arbeitsalltag, nicht als Ausnahme alle paar Jahre.

Ein klarer und effizienter Entscheidungsprozess hilft dabei, alle relevanten Stimmen einzubeziehen, ohne dass persönliche Befindlichkeiten den Fortschritt blockieren. Statt der Suche nach der perfekten Lösung gilt die Leitfrage:

Ein zeitgemäßes Organisationsdesign ist darauf ausgerichtet, dass sich die Organisation laufend „im Gehen“ anpassen kann. Die Arbeit an der Organisation wird für alle im Team zu einem normalen Teil der Arbeit.

Selbstorganisation heißt allerdings nicht, dass „alle alles dürfen“. Es geht vielmehr darum, Verantwortung dort zu verorten, wo Kompetenz vorhanden ist – und dafür verbindliche Spielregeln zu schaffen. Rollen, Entscheidungsprozesse und Zuständigkeiten müssen klar definiert sein. Nur dann entsteht ein Rahmen, in dem Teams eigenständig arbeiten können, ohne in Abstimmungsschleifen zu versinken.

Führung neu gedacht

In vielen Organisationen zeigt sich ein ähnliches Muster: Führungskräfte sind überlastet – nicht aus Kontrollbedürfnis, sondern weil zu viele Fäden bei ihnen zusammenlaufen. Denn egal, wie kompetent man ist, und wie viel man als Führungskraft arbeitet: Irgendwann erreicht man die maximale Anzahl an Entscheidungen, die man sinnvoll treffen kann. Das überlastet nicht nur einzelne Personen, sondern verhindert auch, dass Teams ihr volles Potenzial entfalten. Gleichzeitig ist das Bedürfnis nach mehr Selbstverantwortung im Team spürbar.

Hier gilt es, die Rollen neu zu verteilen, ohne Führung abzuschaffen. Führung wird zu Führungsarbeit und auf viele Schultern verteilt – mit klaren Rahmenbedingungen und dem Vertrauen, dass Teams damit umgehen können. Entscheidungen werden dort getroffen, wo sie fachlich am besten aufgehoben sind. Die Organisation bleibt dadurch immer entscheidungsfähig, produziert jedoch deutlich weniger Flaschenhälse. Und Führung gewinnt wieder die Freiheit, zukunftsgerichtet zu arbeiten. Diese Klarheit entlastet Führungskräfte spürbar und eröffnet ihnen neue Handlungsräume.
 

Rollen statt Stellenbeschreibungen

Wie kann diese neue Rollenverteilung aussehen? Klassische Stellenbeschreibungen reichen oft nicht aus, um die tatsächliche Arbeitsrealität abzubilden, weil sie rasch veraltet und nicht mehr der Realität angepasst sind. Zuständigkeiten sind unklar, Entscheidungen dauern zu lange, Doppelarbeit entsteht.

Ein rollenbasiertes Organisationsdesign schafft Abhilfe. Es macht transparent, wer wofür zuständig ist – und wer welche Entscheidungen treffen darf. Jede Rolle hat einen klaren Zweck, Verantwortungen und Entscheidungsbefugnisse. Einzelpersonen können in verschiedenen Bereichen der Organisation verschiedene Rollen einnehmen, wobei unterschiedliche Erwartungen an sie gestellt oder unterschiedliche Entscheidungsbefugnisse an sie übertragen werden – nicht aufgrund ihres sozialen oder rechtlichen Status, sondern aufgrund der Rolle, die sie ausfüllen.

Die Organisation richtet sich an ihrem Purpose aus, der insgesamt Orientierung gibt, auch in unserer komplexen, widersprüchlichen Welt. Der Seinszweck wird in alle Teile der Organisation bis auf Rollenebene abgebildet. Dieser Ansatz funktioniert in kleinen Teams ebenso wie in KMUs oder richtig großen Organisationen.

Zusammenarbeit, die Klarheit schafft

Effiziente Zusammenarbeit braucht Struktur und Spielregeln. Ohne Klarheit über Prioritäten, Verantwortlichkeiten und laufende Projekte verpufft Energie im Alltag. Deshalb sind einfache, verbindliche Formate essentiell, in denen sich Teams regelmäßig über den Stand der Dinge austauschen – ohne sich in endlosen Meetings zu verlieren. Wenn klar ist, wo wir stehen, was als Nächstes ansteht und wie Entscheidungen getroffen werden, kann Zusammenarbeit wirklich fließen.

Zwischenmenschliches im Blick

Wenn Konflikte unbearbeitet bleiben, kippt jede Struktur. purpose OS berücksichtigt daher explizit die zwischenmenschliche Ebene von Zusammenarbeit. Falls diese nicht aktiv Teil der Einführung von rollenbasiertem Arbeiten wird, kann es nämlich so sehr “menscheln”, dass die gesamte Veränderung scheitert. Dafür nutzt purpose OS viele Elemente aus dem Clear the Air Ansatz und sorgt dafür, dass Organisationsmitglieder ihre Konflikte direkt miteinander klären, statt sie an Führungskräfte zu eskalieren.

Eines der beiden Prinzipien von purpose OS auf individueller Ebene ist die Selbstverantwortung:

Zwischen Autonomie und Verbindlichkeit

Eine gute Struktur ist kein Verwaltungsinstrument, sondern kann Orientierung geben. Doch damit ein neues Organisationsdesign wirklich funktioniert, braucht es mehr: die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Den Mut, Entscheidungen nicht nach oben zu delegieren. Die Haltung, dass alle Mitglieder der Organisation bestmöglich zum gemeinsamen Sinn und Zweck beitragen wollen. Und das Vertrauen, Konflikte offen anzusprechen. 

Das lässt sich nicht verordnen. Aber es lässt sich kultivieren – durch gute Rahmenbedingungen, durch gemeinsames Lernen, durch eine Haltung, die beides ernst nimmt: Autonomie und Verbindlichkeit.

5 zentrale Aspekte von purpose OS

purpose OS ist mehr als nur ein Regelwerk; es ist eine Erneuerung unserer Selbst-/Verpflichtung, zukunftsfähige, adaptive und menschenzentrierte Organisationen zu gestalten. Gemäß unseres Purpose: “Rewriting the future of organization”.

Wenn du wissen möchtest, wie das alles konkret funktioniert, findest du hier das purpose OS Regelwerk zum kostenlosen Download.