Selbstorganisation weiterdenken: Unser Abschied von Holacracy
Der Titel des Artikels „Bitte nenne es nicht Holacracy!“ im Magazin NEUE NARRATIVE bringt etwas auf den Punkt, das wir schon länger beobachten. Die Marke Holacracy hat in den letzten Jahren an Strahlkraft verloren. Viele Menschen aus der Community haben sich davon gelöst, neue Begriffe gefunden oder bestehende Praktiken weiterentwickelt. Auch wir werden in dem Artikel zitiert, weil dwarfs and Giants Holacracy Provider der ersten Stunde war. Und weil wir diesen Weg selbst gegangen sind.
Holacracy als Katalysator
dwarfs and Giants ist aus dem Anspruch heraus entstanden, Organisation anders zu denken. Konsequent, transparent und verteilt. Wir wollten Autorität nicht länger an Positionen knüpfen, sondern an Rollen. Entscheidungen dort treffen, wo die Expertise liegt. Purpose nicht als wohlklingenden Satz formulieren, sondern als handlungsleitende Orientierung im Alltag wirksam machen.
Holacracy war dafür ein kraftvoller Katalysator. Gerade in einer Zeit, in der viele Organisationen noch stark hierarchisch organisiert waren, hat Holacracy einen radikalen Gegenentwurf angeboten. Einen bewussten Bruch mit impliziter Macht, informellen Abhängigkeiten und intransparenten Entscheidungswegen. Dieser Bruch war wichtig. Er hat alte Annahmen sichtbar gemacht und Möglichkeitsräume geöffnet. Auch für uns.
Über viele Jahre hinweg haben wir mit Holacracy gearbeitet, intern wie in der Begleitung unserer Kundinnen und Kunden. Wir haben erlebt, wie befreiend Klarheit über Rollen und Entscheidungsbefugnisse sein kann, wie sehr sich Zusammenarbeit beschleunigt, wenn Meetings einem echten Purpose folgen, und wie lernfähig Organisationen werden, wenn Governance nicht als starres Design, sondern als kontinuierlicher Entwicklungsprozess verstanden wird. All das prägt unsere Arbeit bis heute.
Was geblieben ist
Auch nachdem wir die Zusammenarbeit mit HolacracyOne vor gut zwei Jahren beendet haben, tragen wir vieles davon weiter. Nicht aus Loyalität zu einem Modell, sondern weil es sich in der Praxis bewährt hat.
Meetings mit klarem Zweck, kurze Entscheidungswege, transparente Priorisierung, rollenbasierte Arbeit und eine evolutionäre Logik in der Weiterentwicklung von Strukturen sind für uns keine Methode, sondern zeitgemäße Organisationspraxis. Sie schaffen Orientierung und gleichzeitig Beweglichkeit und damit die Grundlage für anpassungsfähige Organisationen.
Wo die Spannungen sichtbar wurden
Gleichzeitig haben wir über viele Jahre hinweg auch die Schattenseiten von Holacracy erlebt. Nicht als theoretische Kritik, sondern als konkrete Erfahrung in Organisationen unterschiedlichster Art. Ein Teil davon war das Lizenzmodell und die sehr amerikanische Art der Vermarktung mit ihren großen Versprechen. Auf der inhaltlichen Ebene haben wir ebenfalls Herausforderungen erlebt wie:
- Soziale Dimension: Unternehmen, die Holacracy auf eigene Faust eingeführt haben, sind oft gescheitert, weil sie die enormen sozialen Herausforderungen einer so grundlegenden Transformation unterschätzt haben. Rollen lassen sich relativ schnell definieren. Haltungen, Machtbilder und Beziehungsmuster verändern sich deutlich langsamer.
- Kompliziert: Vierzig Seiten Regeln schrecken viele Menschen ab und schaffen eine hohe Einstiegshürde. Statt Klarheit für alle entstehen nicht selten Insider und Outsider.
- Mechanistischer Blick auf Führung: Führungsarbeit in unterschiedliche Rollen aufzuteilen ist mächtig. Ohne begleitende Arbeit an Haltung und Führungsverständnis kann jedoch Wirkung verloren gehen. Organisationen brauchen nicht nur evolutionäre Anpassung, sondern auch immer wieder disruptive Impulse. Führung hat auch die Aufgabe, Widersprüche aufzulösen und Richtung zu geben.
- Fehlende Zugehörigkeit: In der reinen Rollenlogik geht häufig das Gefühl von „meinem Team“ oder „unserem Wir“ verloren. Holacracy hat hier eine Tendenz zur Vereinzelung, wenn dieser Aspekt nicht bewusst gestaltet wird.
Evolution statt Abkehr
Unser Abschied von Holacracy war kein Bruch aus Enttäuschung. Er war eine konsequente Weiterentwicklung. Wir haben nicht aufgehört, an Selbstorganisation zu glauben. Im Gegenteil. Aber wir haben begonnen, die Erfahrungen der letzten zehn Jahre zusammenzuführen und weiterzudenken.
Aus dieser Arbeit ist bei dwarfs and Giants purpose OS entstanden. Ein Organisationssystem, das Struktur, Kultur und Führung gemeinsam betrachtet. Es basiert auf unseren fünf next:land Prinzipien, ist kompakt und verständlich und wird immer an den jeweiligen Kontext angepasst.
purpose OS trägt das Feuer weiter. Die Idee verteilter Autorität, die Klarheit in der Zusammenarbeit und die Lernfähigkeit von Organisationen. Ohne Dogma, ohne Lizenzlogik und mit einem wachen Blick für die sozialen und menschlichen Dimensionen von Transformation.
